Hoe zijn nonprofit werknemers gemotiveerd? Een 'discrete choice' analysis.

Met het groeiende belang van de nonprofit sector in de samenleving, is er een toegenomen aandacht voor de bestaansreden van nonprofit organisaties (npos), hoe zij zich gedragen en wat hun doelstellingen zijn, vanuit een zowel empirische als theoretische invalshoek. Recent ontstond ook een sterke belangstelling naar de motieven van betaalde werknemers en vrijwilligers in deze sector. Een goed begrip van hun motieven en hoe deze zich verhouden met de objectieven van de organisatie is een belangrijke factor in het verklaren van het gedrag dat nonprofit organisaties vertonen. Vanuit dit standpunt stellen Caers et al. (forthcoming) een additief scheidbare nutsfunctie voor nonprofit managers en ondergeschikt personeel voor, die de objectieven van deze actoren indeelt in drie grote categorieën: persoonlijke doelstellingen, organisatorische doelen en client-gebonden doelstellingen. De onderliggende veronderstelling hierbij is dat personen binnen de nonprofit organisatie kunnen verschillen in het belang dat zij aan elk van deze drie categorieën hechten. Sommigen geven bijvoorbeeld meer voor hun persoonlijke doelstellingen, terwijl anderen mogelijk meer belang hechten aan de tweede of derde categorie van doelstellingen. Deze veronderstelling is zowel gebaseerd op theoretisch als empirisch onderzoek. De aanwezigheid van "egoïstische" werknemers (sterk geïnteresseerd in de eerste categorie van motivatoren) kan worden verwacht door te duiden op het gebrek aan efficiente "principals" (Jensen en Meckling (1976), Fama en Jensen (1983)) en op de moeilijkheden i.v.m. prestatiemetingen (Steinberg (1990), Brickley en Van Horn (2002)). Op basis van de zelf-selectie hypothese (Young (1983)) kunnen beide factoren "egoïstische" werknemers stimuleren om voor jobs in de nonprofit sector te opteren. Empirisch onderzoek bevestigt dat nonprofit werknemers belang hechten aan persoonlijke doelstellingen (Mesch et al. (1998), Brown en Yoshioka (2003)). Maar ook een toewijding naar de missie van de organisatie wordt verwacht te bestaan (Hansmann (1986)) en empirisch aangetoond (Mirvis en Hackett (1983)), alsook een belangstelling voor het welzijn van de npo's cliënten (zie respectievelijk Mooney en Ryan (1983) en Hansen et al. (2003)). Caers et al. (forthcoming) verenigen deze literatuur in een formele nutsfunctie en bieden voor het eerst een theoretische analyse van het gedrag dat verschillende types van nonprofit werknemers zullen vertonen in een groot aantal situaties. Het voorliggende project bouwt verder op dit werk en onderzoekt empirisch hoeveel belang nonprofit werknemers precies hechten aan persoonlijke, organisatorische en client-gebonden doelstellingen. Deze inzichten kunnen aantonen welke van de in Caers et al. (forthcoming) gespecificeerde types het meest reëel zijn en tot meer gerichte beleidsaanbevelingen leiden. Dit onderzoek maakt gebruik van "discrete choice" experimenten, een "stated preference" techniek waarbij respondenten meermaals worden gevraagd om hun geprefereerde scenario uit een klein aantal mogelijke scenario's te kiezen. Elk scenario heeft daarbij verschillende attributen en door het niveau van deze attributen te veranderen en de keuzes van de respondenten te analyseren, wordt het mogelijk om het belang (b's) dat de respondenten hechten aan elk attribuut (U1, U2, ..., Um) te schatten. Formeel, Ui = b1 * U1 + b2 * U2 + ..... + bm * Um met Ui = waargenomen deel van de nutsfunctie van individu i m = aantal attributen In het voorliggende onderzoek wordt geopteerd om de respondenten te vragen een keuze te maken uit telkens drie scenario's. Elk scenario vertegenwoordigt een hypothetisch jaar. In elk van deze drie mogelijk jaren vinden verschillende gebeurtenissen plaats. Bepaalde persoonlijke, organisatorische of client-gebonden doelstellingen worden ofwel niet gehaald, gehaald of overtroffen. De respondenten worden gevraagd aan te geven welk jaar zij zouden verkiezen. Het experiment hanteert 6 attributen, 2 voor elke categorie van motivatoren, met elk 3 niveaus. Hierdoor zijn er 216 verschillende scenario's. Vermits een onderzoeksopzet met 3 alternatieven meer efficient werd bevonden dan een onderzoeksopzet met slechts 2 alternatieven (Sandor en Wedel (2002)), betekent dit dat de respondenten 72 keer hun geprefereerde scenario uit 3 mogelijkheden zouden moeten kiezen. Dit aantal zal worden verminderd door gebruik te maken van het Sandor en Wedel (2002) algoritme, om zo de "task demand" te verlagen en de efficiëntie van het schatten te verhogen (Hensher, Stopher en Louviere (2001)). Wel worden testen voor transitiviteit en consistentie van de keuzes toegevoegd. De attributen worden bepaald op basis van o.a. organisatorische en professionele toewijding vragenlijsten (Giffords (2003)) en job/beloningstevredenheid vragenlijsten (De Gieter et al. (2006), De Cooman et al. (2006)). De steekproef voor dit onderzoek zijn Vlaamse nonprofit ziekenhuizen, meer specifiek: - leden van de Raad van Bestuur - afdelingshoofden - verpleegkundigen en niet-medisch personeel Dit perspectief, met 3 niveaus, is consistent met het model van Caers et al. (forthcoming) en laat toe om na te gaan of er verschillen en overeenkomsten bestaan in de individuele karakteristieken tussen de verschillende organisatorische niveaus. Tevens wordt het medische personeel met het niet-medische personeel vergeleken. Het onderzoeksopzet wordt eerst gepretest met individuen vanuit elk niveau in beide clusters van departementen (medisch en niet-medisch). De verzamelde data worden onderworpen aan een mixed logit model. Deze techniek wordt verkozen boven het gewone multinomial logit model omdat het toelaat dat de attributen verschillen over de respondenten met dichtheid f(b). Deze dichtheidsfunctie wordt gespecificeerd als de verdeling die het dichtst aansluit bij de verwachtingen omtrent de variatie van de b's en zal, zoals in de meeste applicaties, als normaal verdeeld worden beschouwd (Train (2003)). Met de recente bevindingen van De Cooman et al. (2006) in het achterhoofd, dewelke duiden op verschillen in de motieven en werkwaarden van de nieuwe generatie van verpleegkundigen, laten vragen omtrent demografische variabelen toe om correlaties met de preferenties te bestuderen. Deze bevindingen zullen toelaten om een beeld te vormen van de types van werknemers die in de nonprofit sector actief zijn. Desondanks blijft het mogelijk dat we een onvolledig beeld behouden omtrent de individuen die voor een functie in deze sector solliciteren. Indien de verantwoordelijken voor de aanwerving selectief zijn in hun beleid, is het immers mogelijk dat het profiel van de gemiddelde werknemer verschilt van dat van de gemiddelde sollicitant. Ook de gehanteerde recruterings- en selectietechnieken kunnen bovendien selectief zijn. De toegevoegde waarde van dit bijkomend onderzoek ligt zowel in een breder inzicht in de gehanteerde technieken en instrumenten en in de mate waarin er verschillen bestaan naargelang van het medische of niet-medische karakter van de functie, alsook in hoe de zelf-selectie daadwerkelijk functioneert. Een tweede vragenlijst, gericht op de gehanteerde instrumenten en technieken omtrent recrutering en selectie, wordt uitgewerkt. De doelgroep voor deze tweede vragenlijst zijn de verantwoordelijken voor de aanwerving in de Vlaamse nonprofit ziekenhuizen. In samenwerking met een representatieve steekproef van ziekenhuizen wordt tevens aan een steekproef van sollicitanten gevraagd om de eerste vragenlijst in te vullen, opdat het mogelijk wordt na te gaan welk belang zij hechten aan persoonlijke, organisatorische en client-gebonden doelstellingen. De resultaten van dit onderzoek dragen bij tot de theoretische literatuur door nieuwe inzichten aan te reiken in het agency theory - stewardship theory debat en omtrent de zelf-selectie hypothese. Tevens bieden zij bestuursleden, managers en verantwoordelijken voor de aanwerving in de nonprofit sector meer specifieke beleidsimplicaties, die de algemene bevindingen van Caers et al. (forthcoming) aanvullen. Tot slot is een derde luik van dit onderzoeksvoorstel gericht op een uitbreiding van het meest complexe theoretische model gepresenteerd in Caers et al. (forthcoming), hetwelk de relaties beschrijft tussen één Raad van Bestuur, één management, één tot drie werknemers en twaalf cliënten. In dit model is de ernst van de toestand van een cliënt (alsook de inspanning geleverd door de agent om deze cliënt te helpen) gekend door alle actoren in de organisatie. Een waardevolle uitbreiding, zeker bij toepassing in de medische sector, bestaat erin deze informatie om te zetten in private informatie, uitsluitend beschikbaar voor de agent. Een nieuwe variabele wordt ingebouwd om de mening van de Raad van Bestuur en het management omtrent de echte moeilijkheidsgraad van de toestand van een cliënt weer te geven. Deze mening wordt gesteund op de door de agent geleverd informatie (dewelke misleidend kan zijn) en een kansverdeling (normaal verdeling). Het eerder ontwikkelde Fortran programma, gericht op het genereren van de tijdsverdelingen (verdeling van inspanning over de potentiële cliënten) van de agent, wordt aangepast. De bestaande programma's voor het tot stand brengen van de rangschikkingen van werknemers (op basis van hun geschiktheid voor de organisatie) en de analyse hiervan worden opnieuw toegepast. De resultaten van deze uitbreiding worden vergeleken met het oorspronkelijke model en kunnen, in combinatie met de bevindingen van de twee empirische studies, nieuw inzicht bieden in het effect van de recruteringsbeslissingen van een nonprofit organisatie op haar gedrag en haar prestaties.